Talent Management och Performance Management är nya begrepp som baseras på att organisationer på ett strukturerat sätt planerar för att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare samt definierar hur de ska skapa, styra och mäta en prestationskultur. Baserade på organisationens affärsmål ska strategierna framgångsrikt medföra att organisationen kan sörja för sitt behov av medarbetarkompetens som organisationens utveckling och överlevnad kräver. Jag valde att undersöka om organisationer aktivt arbetar med innehållet i begreppen. Inför studien där mitt huvudsyfte är att analysera hur stora organisationer hanterar karriärplanering och kompetensförsörjning valde jag att intervjua tre medarbetare som arbetar centralt med personalstrategiska frågor. De tre organisationer som ingår i studien, det vill säga en kommun, en region och ett privat företag hanterar organisationens behov av kompetens olika. Det privata företaget och regionen är de organisationer som centralt tagit fram strategier för att hantera organisationens behov av kompetens och båda arbetar aktivt med sitt varumärke där bland annat nöjda medarbetare ses som en framgångsfaktor. Kommunen konstaterar att de har stora pensionsavgångar men har inte arbetat fram strategier hur de ska hantera sin kompetensförsörjning och arbetar inte aktivt med marknadsföring av sitt varumärke. Regionen och det privata företaget har påbörjat en kartläggning av medarbetarnas kompetens men inte kommunen. De tre organisationerna är överens om att ansvaret för kompetensförsörjning och karriärplanering ska delas mellan organisationen och den enskilde medarbetaren.